Die nachfolgende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts räumt mit der vielfach bestehenden Meinung auf, dass Überstundenvergütung per Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden kann.
Anders verhält es sich nur, wenn die Höhe des regelmäßigen Gehalts deutlich über den üblicherweise gezahlten Gehältern liegt und dadurch objektiv davon ausgegangen werden kann, dass Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten ist.
Diese Entscheidung ist auch Interessant im Hinblick auf viele Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit in denen ein Arbeitszeitkonto festgelegt wurde. In vielen dieser Betriebsvereinbarungen ist eine Streichung von Plusstunden ab einer bestimmten Stundenzahl, bzw. nach einem bestimmten Zeitablauf vereinbart. Diese Regelungen dürften nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht keinen Bestand haben.
Anstelle einer Streichung von Mehrarbeitsstunden, sollte besser vereinbart werden, dass der Betriebsrat Mehrarbeit nur zustimmen kann, wenn das Stundenkonto des betroffenen Arbeitnehmers die Mehrarbeit zulässt. Die Praxis zeigt, dass durch eine solche Klausel Vorgesetzte ein großes Interesse daran haben, das Mitarbeiter nicht zu viele Plusstunden ansammeln.
Diese Regelung funktioniert natürlich nur, wenn der Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs.1 Nr. 3 wahrnimmt.
Bei Fehlen einer (wirksamen) Vergütungsregelung verpflichtet § 612 Abs. 1 BGB den Arbeitgeber, geleistete Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht.
Der Kläger war als Lagerleiter zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 1.800,00 Euro bei der beklagten Spedition tätig. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Bei betrieblichem Erfordernis sollte der Kläger ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt der Kläger Vergütung für 968 in den Jahren 2006 bis 2008 geleistete Überstunden.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Der Senat hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Die Beklagte schuldet dem Kläger nach § 612 Abs. 1 BGB Überstundenvergütung. Angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgelts war die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit war wegen Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Der Arbeitsvertrag lässt aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers nicht erkennen, welche Arbeitsleistung der Kläger für das regelmäßige Bruttoentgelt schuldete. Er konnte bei Vertragsschluss nicht absehen, was auf ihn zukommen würde.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 5. Oktober 2010 – 6 Sa 63/10 –
